Kunnen ze nou niet één keer gewoon meedoen?

“Nou, daar ben ik het eigenlijk niet mee eens”
Zucht, daar gáán we weer. Kan Jonas nou eens een keer zijn mond houden. Elke vergadering waarbij we het hebben over een nieuwe aanpak, vindt hij wel een puntje om over te vallen. Zodra hij zijn standpunt duidelijk maakt, zie ik Mirjam en Lotte al driftig mee knikken.

En dan heb ik Isabelle nog niet eens genoemd. Die zegt niks, maar meewerken ho maar.

Weerstand is knap lastig, maar toch hebben we er allemaal mee te maken.
In deze blog vertel ik je hoe je er makkelijker mee omgaat.

Niet alleen lastig

Weerstand wordt toch nog vaak gezien als alleen lastig. Ja, ook door mij. Het voelt vervelend om iemand tegenover je te hebben die nee tegen je zegt. Soms is die nee heel duidelijk, soms verpakt in wat andere bewoordingen.
Toch zit er veel meer achter die nee wat kan werken in je voordeel of het voordeel van de school.

Weerstand tegen een verandering zorgt er namelijk voor dat je niet veel te hard gaat. Jullie nemen een pas op de plaats om mogelijke obstakels te herkennen nog voordat jullie er in volle vaart tegen aan lopen. Weerstand dwingt je om het rustiger aan te doen. Bedenk: iemand die het niks boeit, zal ook niet de moeite nemen om er tegen in te gaan. De aanwezigheid van weerstand, betekent ook een mate van betrokkenheid.

Waar komt weerstand vandaan?

Weerstand en verandering zijn zo met elkaar verbonden, dat je je kan afvragen als er geen enkele vorm van weerstand is, of je wel echt aan het veranderen bent. Weerstand komt (meestal) voort uit angst voor het onbekende. “Oh jee, we gaan wat nieuws doen. Kan ik dat wel?” Dat gevoel komt er op verschillende manieren uit: de ene collega spreekt zich uit, zoals Jonas. Een andere collega zegt niks, maar stemt driftig non-verbaal in met de bezwaren, zoals Lotte en Mirjam. De Isabelles onder ons spreken zich niet uit, maar doen “gewoon” niet mee aan de verandering.

Goed om te weten

Je hoeft niet je hele team aan boord te hebben. En al helemaal niet allemaal tegelijkertijd. Bij elke verandering heb je een klein clubje dat direct mee wil, enthousiast is.  Fijn, dit enthousiasme heb je bij de start nodig om de volgende groep mee te krijgen.
Die tweede groep is een groep die mee wil, maar eerst wat meer duidelijkheid wil. Ze willen overtuigd worden. Deze groep is over het algemeen het grootst. Dit vraagt een duidelijke gemeenschappelijke visie en een plan van aanpak.
Dan is er nog de laatste groep die liever blijft waar ze nu zijn. Ze willen zekerheid en bewijs. Eerst zien dan geloven. Ze zijn ook meestal de laatsten die een nieuwe aanpak opnemen in hun handelen.
John Kotter schreef over de verschillende groepen een fijn boekje. Makkelijk leesbaar, lekker dun, maar na het lezen weet je precies welke collega in welke groep zit.

Hoe reageer je bij weerstand?

Onthoud vooral: weerstand is niet rationeel. Het heeft dus totaal geen zin om weerstand te beantwoorden met logische argumenten. Vaak heeft de collega in kwestie zelf ook niet door waar de weerstand precies vandaan komt. Je team wil vooral weten, willen en kunnen (zie ook WWK-model)
In het kort: zorg dat je team weet waarom de verandering noodzakelijk is.
Betrek ze vanaf het begin bij het proces, zodat elke stap in de verandering er één wordt die je team ook wil zetten. Geef uitleg en oefentijd om de nieuwe vaardigheden die bij de verandering horen te oefenen, zodat je team het vertrouwen heeft deze nieuwe aanpak ook te kunnen.

Heel praktisch gezien ziet dat er zo uit:

Een goed begin: Betrek je team zo vroeg mogelijk in de verandering. Dat kan al beginnen met benoemen dat er iets moet veranderen, omdat bijvoorbeeld de regels veranderen of een methode niet meer leverbaar is. Er is nog geen concreet plan, nog geen vastomlijnde oplossing. Jullie gaan hier samen mee aan de slag. Hierdoor voelen collega’s zich onderdeel van het proces en minder machteloos. Het overkomt ze niet, ze zijn erbij.

De verandering is nooit het doel: Lijkt een open deur, maar toch gaat deze nog wel eens mis. De verandering is nooit het doel. Het effect van de verandering wel. Bepaal met je team wat een verandering in de meest ideale situatie zou opleveren. Vanuit deze gemeenschappelijke visie gaan jullie samen op pad.

Voel die noodzaak: Jij kan wel vinden dat er echt iets moet  veranderen, dat betekent nog niet dat je team dat ook vindt. Onderzoek daarom samen waarom de oude werkwijze niet meer past. In het geval van het wegvallen van een methode is deze heel simpel, jullie kunnen niet door en er moet echt iets anders. Zo niet: dan zul je deze noodzaak naar boven moeten halen. Op Instagram en Facebook vind je een mooie werkvorm om dit te doen.

Duik erin: Benoem de weerstand en probeer te achterhalen waar deze vandaan komt.  Ziet iemand vooral moeilijkheden en problemen, inventariseer die dan en onderzoek hoe je deze kan omzeilen. Is iemand vooral bang voor falen, dan zal deze reden vaak niet benoemd worden. Bepaal daarom samen een route, waarbij je team ook kan aangeven wat zij nodig hebben om mee te gaan in de verandering. Geef ruimte aan de reden en de weerstand neemt af, omdat iemand gehoord wordt.

Wees voorbereid: Weerstand kun je (deels) voor zijn. Bereid je boodschap goed voor. Wat ga je vertellen? Zorg dat je de reden van de verandering benoemt en doe dit vooral vanuit het perspectief van je team. Bedenk alvast welke tegenargumenten je verwacht en speel hierop in. Maar vooral: neem elke stap met je team. Geef ze ruimte om mee te denken in de gewenste stappen, vraag ze actief naar kansen en moeilijkheden die ze zien.

Maar onthoud vooral: Weerstand is nooit persoonlijk.
Met de tips in deze blogs krijg je Jonas, Mirjam, Lotte en Isabelle ook in hun eigen tempo mee.

Meer lezen?
Probeer “Zo doen wij dat hier niet” eens.

Ben jij dol op praktische tips?

Wil jij niks missen van alle handige tips van Groei?
Meld je aan voor de nieuwsbrief en je ontvangt één keer per maand een nieuwsbrief met de beste tips.